下列選項中，屬于管理者在確定績效指標時應(yīng)當遵循的原則有

• A、有效性原則
• B、差異性原則
• C、可制性原則
• D、抽象性原則
• E、少而精原則

在全社會范圍內(nèi)對人力資源的計劃。配置、開發(fā)和使用的過程被稱為

• A、宏觀的人力資源管理
• B、地區(qū)的人力資源管理
• C、微觀的人力資源管理
• D、部門的人力資源管理

一次失敗的工作分析

李某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他一到公司就發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理比較混亂，但是他并不清楚導(dǎo)致公司管理混亂的真正原因到底是什么。他不想打擾公司領(lǐng)導(dǎo)，其他部門領(lǐng)導(dǎo)也不熟悉,他想自己獨立來解決這個問題。他認為解決這個問題的關(guān)鍵是通過工作分析形成崗位工作說明書。因此他希望能夠立即在公司對所有崗位開展工作分析.以規(guī)范公司人力資源管理行為.在其就任后不久就設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷，并發(fā)放給員工填寫。當問卷回收上來后，李某發(fā)現(xiàn)填寫的結(jié)果令人迷惑不解。從操作員工(機械操作員、車間技術(shù)員、材料員)那里得到的關(guān)于其工作的反饋，與從他們的直接上司那里得到的信息大不相同。管理者列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，而一般員工卻認為自己的工作非常復(fù)雜，且經(jīng)常有不可預(yù)料的事情發(fā)生，自已必須具備各種技能才能勝任工作。李某發(fā)現(xiàn)自己想要推進的工作分析項目在目前條件下很難繼續(xù)下去。

問題: (1)簡要說明工作分析的作用。

(2)結(jié)合案例分析李某的工作分析項目無法順利進行的原因。